星期五,10月21日,二千零一十六

作为一名全职教授,有目的地从事服务工作

每个人都说当你被提升为正式教授时,服务负担急剧增加。几个月前升职了,我可以说我的服务负担急剧增加 立即。这并不奇怪 研究这表明女性的平均服务时间比男性多5个小时。我应该说,然而,我今年的服务负担几乎完全是自己造成的。更客气地说,我在本学年的服务职责方面一直很积极。

我很主动,这样我就可以做我觉得有意义的服务工作。为了我,这意味着我工作的地方更加多样化,公平的,包括在内。我在工作 加利福尼亚大学默塞德.我们是相对不寻常的 高研究活动在大学里,我们的学生人数非常多 多种多样的.今年,我们新生中76%是第一代大学生,55%是奇卡诺人/拉丁裔。我们的第二大族群是亚洲人,占我们新生班的18%。考虑到我们学生团体的人口统计,教员的多样性是我的首要任务。

坎特伯雷大学梅塞德分校的关键种族和种族研究系
虽然学生主要是拉丁美洲人和亚洲人,我们的教员主要是白人。一半的教师是白人;21%是亚洲人;14%是拉丁裔,3%为黑色,2%的人是美国原住民。这些数字,尤其是,包括所有教学人员,其中许多是临时的。随着我们走上声望的阶梯,教职员工的多样性降低了。尽管44%的教师是女性,只有22%的正式教授是女性。少数民族占所有终身教师的43%,然而,只有25%的正式教授。在373名教师中,2015,有4位非裔美国讲师,3名助理教授,副教授2人。我们还没有非裔美国人的全职教授。2015,拉丁裔占助理教授的12%,9%的副教授,以及9%的正式教授。(仔细观察数据,我们还发现,我们的拉丁美洲教师中有很大一部分是在南美和西班牙出生和长大的。)

鉴于我们的学生团体和教师之间的差异,去年,我决定担任参议院多样性和公平委员会的就职主席。尽管多样性,公平,包容性很重要,我们决定暂时把大部分精力集中在教师多样性上,我们的大学计划在未来四年雇用100多名教员,作为我们的一部分 13亿美元膨胀。我觉得这一切都非常令人兴奋:有机会真正建立一些东西!!

多样性和公平委员会研究了提高教师多样性和公平性的最佳做法,我们还了解到加州大学的其他校区已经开始使用教师权益顾问。(在坎特伯雷大学系统中创建一个校园是一件很好的事情,因为有很多很好的例子可供我们借鉴,所以我们不必重新发明方向盘。)因此,我们花了一年的时间制定了一项建议,在我们的校园内设立教师权益顾问。我们的建议得到了教务委员会分区委员会的批准,教务长同意在今年秋天提供资金并制定该计划。是的,这是正确的,从构思到实施不到一年——在一个小而成长的校园里工作是一件非常令人满意的事情。

本学年,我同意再次担任多样性和公平委员会主席,也是四位校园教师公平顾问之一。我们将会 招聘今年有近50人,其中许多搜索都发生在集群招聘中。我们有一批雇员 持续性,, 不平等,权力与社会正义,, 人类健康科学,和 适应性和功能性物质.这16个职位都是公开的,几乎每个学科都有,所以如果你还没有申请:你在等什么??

但是,我离题了。我告诉过你有关教职员工权益顾问的事。作为教师权益顾问,我的角色是:

  • 与单位主席或院长会面,讨论搜索委员会的组成,并解释多样化搜索委员会的重要性。
  • 会见搜索委员会主席。讨论搜索计划,广告,积极的招聘策略。请搜索主席与搜索委员会合作,制定候选人库的多样性基准。
  • 审查和批准搜索计划。
  • 与搜索委员会会面讨论隐性偏见,评估标准的制定,以及如何评价对多样性声明的贡献。
  • 审查申请人池,确保申请人池在多样性方面接近可用性池。
  • 审查并批准最终名单。
  • 就校内候选人向搜寻委员会提供指导。确保候选人与校园内任何相关的亲和力团体保持联系。


从工作描述中可以看到,作为教师权益顾问需要很多会议。它还需要跟上关于教师多样性最佳实践的文献。幸运的是,网上有大量的资源。更好的是,他们倾向于提出类似的建议。

关于最佳实践的报告倾向于建议与搜索委员会讨论多样性和隐含的偏见,广泛开展搜索活动,制定明确的评估标准,以及搜索委员会的多样性。我们已经尝试过实施这些实践,我希望在年底时让您知道哪些是有效的,哪些是无效的。

我也期待着阅读您对我们方法的反馈,以及对在您的校园中(或不)有效的策略的想法。

这是教职工权益顾问计划的第一年,我很高兴看到今年我们将完成的50名员工的工作成果如何。我将在年底写一bepaly安卓客户端篇文章,报告我们在这方面所学到的知识。

而且,如果你想知道,我一直在写作,因为这永远是我的首要任务。随着服务责任的增加,同时也需要更多地留在校园里,我每天早上5点起床,写作至少一小时,快跑,然后去学校处理生意。